Rekryteringsutmaningar: vad gör du om du inte hittar en lämplig kandidat?
När rekryteringen inte ger resultat – vad blir nästa steg?
Situationen är tyvärr välbekant för många företag och rekryterare. Ni har publicerat en platsannons, satsat på en marknadsföringskampanj och kanske även arbetat med search. Trots det har ni inte hittat en kandidat som uppfyller kraven. Vilka är de vanligaste rekryteringsutmaningarna i dag och hur kan ni hantera dem i er organisation? Ta del av vår rekryteringsexpert Sonja Vainios artikel!
Bristen på kompetens har diskuterats flitigt under de senaste åren. På lång sikt väntas gapet inte minska, även om det tillfälligt kan se annorlunda ut just nu. Enligt Minna Helle, vice vd för Teknologiateollisuus, kommer teknikbranschen att behöva 130 000 nya medarbetare under de kommande tio åren. Samma utveckling gäller även många andra branscher. Nedan lyfter jag några av de vanligaste rekryteringsutmaningarna och ger mina rekommendationer på hur de kan hanteras.
Vanliga rekryteringsutmaningar vid kompetensbrist
1. Tjänsten har varit ute för ansökan, men ni hittade ingen lämplig kandidat
Det kan handla om att kraven ni ställer på rollen inte är realistiska, till exempel att kraven inte motsvarar den lön som erbjuds. Potentiella kandidater bedömer då att det inte är värt att lägga tid på en ansökan. I grunden handlar det ofta om att man inte har tagit sig tid att noggrant definiera rollen. Detta kan bero på att det saknas kompetens eller tid för att tydliggöra kravprofilen. Det kan också handla om att man saknar en realistisk bild av löneläget för rollen. I takt med ökad lönetransparens blir det allt viktigare att tydligt ange lönen i annonsen.
2. Utmaningar kopplade till arbetsgivarvarumärket
En annan orsak kan vara att företagets rykte är svagt. Många organisationer har svårt att se sitt eget arbetsgivarvarumärke objektivt och underskattar hur snabbt rykten sprids om medarbetare behandlas illa eller om rekryteringsprocessen upplevs som bristfällig.
Det kan också vara så att företaget är okänt för kandidater. Saknas till exempel närvaro i sociala medier blir det svårare för kandidater att få en bild av kultur och arbetssätt. Många kandidater granskar även företagets ekonomiska situation och om den inte inger förtroende kan det påverka viljan att söka.
Att utveckla arbetsgivarvarumärket är ett långsiktigt arbete där resultaten ofta syns först efter ett par år. Det är viktigt att bilden som kommuniceras stämmer överens med verkligheten. Känner ni till era styrkor och utvecklingsområden? Hur kommunicerar ni dessa till kandidater? Har ni tydligt definierat er målgrupp och vilka kanaler ni når den genom?
3. Ni söker kandidater på ett alltför riskminimerande sätt
Det är vanligt att man söker efter någon som redan arbetar i en liknande roll. Tanken är att spara tid i introduktionen och minska risken för att kandidaten inte skulle prestera. Men här går man ofta fel och glömmer en avgörande faktor: motivation. Varför skulle en kandidat vilja lämna sitt nuvarande jobb för en i stort sett identisk roll i en annan organisation? För många är det inte särskilt attraktivt.
Ett alltför försiktigt synsätt kan bero på bristande erfarenhet hos rekryteraren eller den blivande chefen, vilket leder till att man vill minimera risk. Det kan också bero på att man följer gamla arbetssätt utan att ifrågasätta dem.
Det krävs mod att våga anställa en person som kommer utifrån och som kanske saknar vissa kompetenser. Jag har hittills arbetat med över 600 rekryteringar och sett många lyckade exempel just i situationer där en person tar ett kliv i karriären och växer in i en ny roll. Dessa personer har ofta en hög motivation, vilket gör att de snabbt kan sätta sig in i arbetet och utvecklas.
Lösningar på kompetensbristen
1. Knyt rekryteringen till strategin
Vad är företagets strategi för de kommande fem åren, och hur passar den aktuella rollen in i det perspektivet? Ofta påbörjas en rekrytering i hast när någon säger upp sig och behovet av en ersättare är akut. Då är det viktigt att stanna upp och se helheten. Vilken kompetens behöver ni för att nå era mål på längre sikt? Mitt råd är att ta ett steg tillbaka, reflektera och rikta blicken framåt.
Den femåriga strategin handlar också om framtida kompetens. Nedan följer några frågor som kan hjälpa er att reflektera:
- Vilka traineeprogram har ni startat?
- Hur ser era medarbetares karriärvägar ut och vad är nästa steg för dem?
- Vilken typ av utbildning erbjuder ni i olika skeden av karriären?
- Om det råder brist på kompetens inom er bransch, har ni då rekryterat personer med potential för att utvecklas i organisationen så att ni om tre till fyra år har den kompetens ni behöver?
Min erfarenhet är att många företag fortsätter att publicera traditionella platsannonser och år efter år kämpar med att få tillräckligt många sökande. Är inte det i sig en tydlig signal om att arbetssätten behöver förändras?
2. Nå passiva kandidater
Passiva kandidater söker kanske inte aktivt ett nytt jobb, men håller ändå ögonen öppna om något intressant dyker upp. Hur uppfattas ert arbetsgivarvarumärke? Hur aktiva är ni i er kommunikation och hur väl skiljer ni er från konkurrenterna?
Min uppfattning är att många företag skulle kunna vara modigare i sin kommunikation, till exempel genom att ta tydligare ställning i aktuella frågor eller lyfta fram det som gör just er organisation unik. I Finland råder ofta en viss samsyn kring vad som är “rätt” att kommunicera, vilket leder till att många bolag säger ungefär samma saker. Skulle ni kunna hitta nya perspektiv och områden där ni verkligen kan sticka ut?
Ni kan också nå passiva kandidater genom nätverk, event och webbinarier samt genom att bygga upp aktiva kanaler i sociala medier där det är lätt att få en inblick i er kultur och era medarbetare. Självklart behöver även webbplats, rekryteringsmaterial och övriga kanaler vara uppdaterade och ge en ärlig bild av organisationen.
3. Planera processen för att hantera ansökningar
Hur ser er kandidatpipeline ut? Har kandidater möjlighet att prenumerera på nyhetsbrev via er webbplats? Tar ni emot öppna ansökningar i ert rekryteringssystem? När hade ni senast kontakt med dessa personer och delade innehåll som är relevant för dem? I många organisationer finns ett stort antal öppna ansökningar som aldrig följs upp. Därför är det viktigt att skapa tydliga arbetssätt för hur dessa hanteras, uppdateras och används aktivt. På så sätt kan även dessa kandidater bli en del av framtida rekryteringsprocesser..
4. Bredda målgruppen
Det är viktigt att aktivt arbeta med målgruppen. Med rätt förarbete kan ni nå fler potentiella kandidater än ni först planerade för.
Har ni till exempel reflekterat över neurodiversitet? Hur kan ni göra rekryteringsprocessen mer inkluderande och öka kunskapen hos rekryterande chefer? Behöver ni stöd från externa partners? Hur anpassad är er arbetsmiljö i dag till olika behov och förutsättningar och hur kan era platsannonser utformas för att även attrahera denna målgrupp?
Avslutningsord
Jag har ovan lyft fram olika utmaningar kopplade till kompetensbristen och gett förslag på hur de kan hanteras. Er organisation kan möta kompetensbristen från flera olika håll. Varje organisation har sina egna förutsättningar och därför finns det ingen lösning som passar alla.
Mitt viktigaste råd till dig som arbetar med rekrytering är att våga bryta mönstret. Var ärlig med vad som faktiskt är er största utmaning i rekryteringen och våga göra saker på ett nytt sätt.
På Aspia anpassar vi våra rekryteringsuppdrag efter er situation, antingen genom att ta ansvar för hela processen eller genom att erbjuda flexibelt stöd i rekryteringen. Lämna en kontaktförfrågan så pratar vi vidare om er situation.
