Aktuellt läge för lönetransparens – nu är det dags att agera!
Den arbetsgrupp som tagit fram lagstiftningen kring lönetransparens har föreslagit förändringar i jämställdhetslagen. Tidpunkten för när lagen träder i kraft är dock fortfarande oklar, eftersom lagförslaget inte har gått vidare till regeringen eller riksdagen enligt den planerade tidsplanen. Troligen skjuts ikraftträdandet upp till slutet av året eller till årsskiftet.
Det finns ändå ingen anledning att invänta den slutliga lagtexten innan man ser över grunderna i sin lönesättning. De viktigaste principerna är redan kända, även om anvisningarna och tidplanen för rapportering ännu kommer att preciseras. Genom att agera i tid kan företaget stärka sin konkurrenskraft som arbetsgivare och säkerställa att lagstadgade krav uppfylls.
Våra experter har sammanställt de viktigaste delarna kring lönetransparens – det här behöver du veta
Bakgrund: Det här behöver du veta
Rätten för anställda att få information om grunderna för sin lön, liksom kravet på transparens i lönesättning vid rekrytering, kommer att gälla företag i alla storlekar. Arbetsgivaren ska inom rimlig tid kunna ge ett skriftligt svar om hur en anställds lön förhåller sig till genomsnittet för arbete på motsvarande nivå, fördelat mellan kvinnor och män. I mindre organisationer är det dock inte alltid möjligt att beräkna sådana genomsnitt separat per kön om gruppen är färre än fem personer, eftersom lönesekretessen även fortsättningsvis ska upprätthållas.
Att kunna föra en öppen dialog om grunderna för lönesättningen är en del av ett ansvarsfullt och rättvist HR‑arbete och inte enbart en jämställdhetsfråga mellan kvinnor och män.
I många organisationer styr kollektivavtalet vilken lönemodell som tillämpas och vilka befattningsnivåer som används. Det är viktigt att säkerställa att nivåindelningen har tillämpats konsekvent mellan olika roller och team och att uppgifterna är uppdaterade i lönesystemet. Först då kan man vara säker på att jämförelser görs på rätt grunder. Annars finns en risk att löneskillnader inom samma nivå beror på att arbetsuppgifter med olika svårighetsgrad har placerats i fel nivå eller lönegrupp
För att kunna motivera grunderna för lönesättningen även för tjänstemän i högre befattningar behöver företaget dessutom ta fram en egen modell för värdering av roller samt definiera lönespann i linje med den egna lönepolicyn.
Vad är nästa steg för dig?
- Uppdatera eller ta fram rollbeskrivningar som ligger till grund för att fastställa eller revidera befattningsnivåer
- Säkerställ att uppgifter om lönegrupper och befattningsnivåer enligt kollektivavtal är aktuella i lön- eller HR‑systemet och att de tillämpas konsekvent
- Definiera ett företagsanpassat lönesystem och en lönepolicy för tjänstemän i seniora roller och ledning
- Kartlägg nuläget i fråga om lönelikvärdighet: hur stora är skillnaderna i lön inom samma roller eller lönegrupper och kan de motiveras utifrån kompetens, erfarenhet och prestation
- Bedöm om det finns behov av att styra nästa lönerevision mot att minska osakliga löneskillnader och stärka rättvisan i lönesättningen
Vi hjälper dig att säkerställa att kraven på lönetransparens uppfylls smidigt och i rätt tid i din organisation. Du får en tydlig bild av arbetsgivarens skyldigheter och experthjälp i de förändringar som behövs.
