Palkka-avoimuuden ajankohtainen tilanne - Nyt on aika toimia!
Hallitus antoi heinäkuussa esityksen tasa-arvolain ja muiden palkka-avoimuuteen liittyvien lakien muuttamisesta. Esityksen mukaan palkka-avoimuusdirektiivin vaatimuksia alettaisiin soveltaa 1.1.2027 alkaen. Heti vuoden alusta muutokset koskisivat muun muassa rekrytointiin liittyvää palkka-avoimuutta sekä työntekijän oikeutta saada tietoa omasta palkastaan suhteessa saman vaativuusryhmän naisten ja miesten keskipalkkoihin. Raportointivelvoitteet astuisivat puolestaan voimaan vuonna 2028.
Palkkauksen perusteiden kuntoon laittamisessa ei kannata enää jäädä odottamaan. Varmista yrityksesi kilpailukyky työnantajana ja huolehdi lakisääteisten velvoitteiden täyttymisestä ajoissa.
Asiantuntijamme kokosi sinulle yhteen tärkeimmät palkka-avoimuuteen liittyvät asiat, jotka sinun kannattaa tietää.
Taustaa: Tämä sinun täytyy vähintään tietää
Palkkauksen perusteiden ja vaativuusluokittelun on oltava kunnossa
Työntekijän tiedonsaantioikeus palkkauksen perusteista sekä rekrytointitilanteeseen liittyvä palkkauksen läpinäkyvyysvaatimus tulee koskemaan kaiken kokoisia yrityksiä. Työnantajan tulee pystyä kohtuullisen ajan puitteissa antamaan kirjallinen vastaus työntekijälle siitä, mikä on työntekijän palkka suhteessa saman vaativuustason tehtävien keskiarvoon miesten ja naisten kohdalla. Pienemmissä organisaatioissa ei kuitenkaan aina pystytä laskemaan keskiarvoa erikseen sukupuolen mukaan, mikäli ryhmän koko on alle 5 henkilöä, sillä jatkossakin palkkasalaisuus tulee säilymään.
Valmius keskustella avoimesti palkkauksen perusteista on osa vastuullista ja oikeudenmukaista henkilöstöjohtamista, eikä pelkästään tasa-arvokysymys miesten ja naisten välillä.
Monissa organisaatioissa työntekijöiden ja toimihenkilöiden TES määrittää sovellettavan palkkausjärjestelmän ja sen mukaiset vaativuusluokat. On tärkeätä varmistaa, että vaativuusluokittelua on sovellettu yhdenmukaisella tavalla eri tehtävissä ja eri tiimeissä ja että tieto on ajan tasalla palkkajärjestelmässä. Vain siten voidaan varmistaa, että palkkavertailussa keskiarvo ja vertailuryhmä määräytyvät oikein. Muuten riskinä on, että palkkaerot saman vaativuusluokan sisällä johtuvatkin eri tasoisista tehtävistä, jotka ovat väärässä vaativuusluokassa tai palkkaryhmässä.
Palkkaerojen tulee perustua objektiivisiin ja dokumentoituihin perusteisiin.
Myös ylempien toimihenkilöiden ja johdon kohdalla työnantajalla on oltava menetelmä samanarvoisen työn tunnistamiseksi. Pelkkä tehtävänimikkeeseen perustuva tehtävien luokittelu ei riitä. Käytössä tulisi olla objektiivisiin kriteereihin perustuva yrityskohtainen tai jokin kaupallinen arviointimenetelmä tehtävän vaativuuden arvioimiseksi ja palkkatason määrittämiseksi.
Yli 5% palkkaeroja voi jatkossakin olla saman tasoisissa tehtävissä miesten ja naisten välillä, mutta erojen tulee perustua työntekijän osaamiseen, kokemukseen ja työsuoritukseen. Huomiota kannattaa kiinnittää siten myös siihen,
- miten osaamisia ja työsuorituksia arvioidaan osana kehityskeskusteluita
- miten tieto dokumentoidaan ja
- miten henkilökohtainen palkanosa määräytyy.
Mitä sinun kannattaa tehdä seuraavaksi?
- Päivitä tai laadi toimenkuvat, joiden pohjalta vaativuusluokittelu voidaan tehdä tai päivittää.
- Tarkista, onko TES:n mukaiset palkkaryhmä- / vaativuusluokkatiedot ajan tasalla palkka- tai HR- järjestelmässä ja onko niitä sovellettu yhdenmukaisella tavalla.
- Määritä yrityskohtainen palkkausjärjestelmä ja palkkapolitiikka ylemmille toimihenkilöille ja johdolle.
- Kartoita lähtötilanne palkkatasa-arvon osalta: kuinka paljon palkkatasot vaihtelevat samoissa tehtävissä tai palkkaryhmissä? Ovatko erot selitettävissä henkilön osaamisella, kokemuksella ja työssä suoriutumisella?
- Arvioi, onko tarpeen kohdentaa seuraavan yleiskorotuskierroksen budjettia palkkatasa-arvon ja palkkauksen oikeudenmukaisuuden korjaamiseksi.
Usein kysyttyä palkka-avoimuudesta
1. Milloin palkka-avoimuuden uudet vaatimukset tulevat voimaan Suomessa?
Hallituksen esityksen mukaan palkka-avoimuusdirektiivin vaatimuksia alettaisiin soveltaa 1.1.2027 alkaen. Raportointivelvoitteet tulisivat voimaan vuonna 2028.
2. Koskevatko palkka-avoimuuden vaatimukset kaikkia yrityksiä?
Työntekijän tiedonsaantioikeus palkkauksen perusteista sekä rekrytointiin liittyvä palkkauksen läpinäkyvyys koskevat kaiken kokoisia yrityksiä. Raportointivelvoitteet määräytyvät yrityksen koon mukaan.
3. Mitä tietoja työntekijällä on oikeus saada palkkauksesta?
Työntekijällä on oikeus saada tietoa oman palkkansa määräytymisestä sekä siitä, miten hänen palkkansa suhteutuu saman vaativuustason tehtävissä työskentelevien naisten ja miesten keskipalkkoihin.
4. Voiko samanarvoisesta työstä maksaa jatkossakin eri palkkaa?
Kyllä. Palkkaeroille pitää kuitenkin olla objektiiviset ja perusteltavissa olevat syyt, kuten työntekijän osaaminen, kokemus tai työsuoritus.
5. Miten yrityksen kannattaa valmistautua palkka-avoimuuteen?
Nyt kannattaa varmistaa, että tehtävänkuvat, vaativuusluokittelut ja palkkatiedot ovat ajan tasalla sekä palkkauksen perusteet selkeästi määriteltyjä ja dokumentoituja. Samalla on hyvä kartoittaa mahdolliset perusteettomat palkkaerot ja suunnitella tarvittavat korjaavat toimenpiteet.
