Palkka-avoimuuden ajankohtainen tilanne - Nyt on aika toimia!
Palkka-avoimuuteen liittyvää lainsäädäntöä valmistellut työryhmä on ehdottanut muutosta tasa-arvolakiin 18.5.2026 alkaen. EU:n palkka-avoimuusdirektiivin toimeenpano on ajankohtaista keväällä 2026. Lain käsittely hallituksessa ja eduskunnassa on kuitenkin viivästynyt, ja lainsäädäntö on parhaillaan eduskuntakäsittelyssä.
Palkkauksen perusteiden kuntoon laittamisessa ei kuitenkaan kannata jäädä odottamaan lopullista lain muotoilua, sillä pääperiaatteet tiedetään jo nyt, vaikka raportointia koskevat ohjeet ja aikataulu tulevat vielä täsmentymään. Näin yrityksesi voi varmistaa kilpailukykynsä työnantajana ja huolehtia lakisääteisten velvoitteiden täyttymisestä ajoissa.
Asiantuntijamme kokosi sinulle yhteen tärkeimmät palkka-avoimuuteen liittyvät asiat, jotka sinun kannattaa tietää.
Taustaa - Tämä sinun täytyy vähintään tietää
Työntekijän tiedonsaantioikeus palkkauksen perusteista sekä rekrytointitilanteeseen liittyvä palkkauksen läpinäkyvyysvaatimus tulee koskemaan kaiken kokoisia yrityksiä. Työnantajan tulee pystyä kohtuullisen ajan puitteissa antamaan kirjallinen vastaus työntekijälle siitä, mikä on työntekijän palkka suhteessa saman vaativuustason tehtävien keskiarvoon miesten ja naisten kohdalla. Pienemmissä organisaatioissa ei kuitenkaan aina pystytä laskemaan keskiarvoa erikseen sukupuolen mukaan, mikäli ryhmän koko on alle 5 henkilöä, sillä jatkossakin palkkasalaisuus tulee säilymään.
Valmius keskustella avoimesti palkkauksen perusteista on osa vastuullista ja oikeudenmukaista henkilöstöjohtamista, eikä pelkästään tasa-arvokysymys miesten ja naisten välillä.
Monissa organisaatioissa työntekijöiden ja toimihenkilöiden TES määrittää sovellettavan palkkausjärjestelmän ja sen mukaiset vaativuusluokat. On tärkeätä varmistaa, että vaativuusluokittelua on sovellettu yhdenmukaisella tavalla eri tehtävissä ja eri tiimeissä ja että tieto on ajan tasalla palkkajärjestelmässä. Vain siten voidaan varmistaa, että palkkavertailussa keskiarvo ja vertailuryhmä määräytyvät oikein. Muuten riskinä on, että palkkaerot saman vaativuusluokan sisällä johtuvatkin eri tasoisista tehtävistä, jotka ovat väärässä vaativuusluokassa tai palkkaryhmässä.
Jotta palkkauksen perusteet voidaan perustella myös ylemmille toimihenkilöille, on tarpeena määrittää yrityskohtainen vaativuusluokittelumalli ja palkkahaarukat yrityksen oman palkkapolitiikan mukaisesti.
Mitä sinun kannattaa tehdä seuraavaksi?
- Päivitä tai laadi toimenkuvat, joiden pohjalta vaativuusluokittelu voidaan tehdä tai päivittää
- Tarkista, onko TES:n mukaiset palkkaryhmä- / vaativuusluokkatiedot ajan tasalla palkka- tai HR- järjestelmässä ja onko niitä sovellettu yhdenmukaisella tavalla
- Määritä yrityskohtainen palkkausjärjestelmä ja palkkapolitiikka ylemmille toimihenkilöille ja johdolle
- Kartoita lähtötilanne palkkatasa-arvon osalta: kuinka paljon palkkatasot vaihtelevat samoissa tehtävissä tai palkkaryhmissä? Ovatko erot selitettävissä henkilön osaamisella, kokemuksella ja työssä suoriutumisella?
- Arvioi, onko tarpeen kohdentaa seuraavan yleiskorotuskierroksen budjettia palkkatasa-arvon ja palkkauksen oikeudenmukaisuuden korjaamiseksi.
Aspia tarjoaa viranomaisvaatimukset täyttävän ratkaisun palkka-avoimuuden viranomaisraportoinnille. Saat tarkemmat tiedot työnantajan ilmoitusvelvollisuuksista ja siihen liittyvien muutostöiden hinnat. Palkka-avoimuuteen liittyvät muutostyöt Mepcon puolella tullaan toteuttamaan huhti-toukokuun aikana. Kysy lisää!
