Lönetransparens – hur påverkar de kommande kraven ditt företag och er rekrytering?
Europaparlamentet godkände direktivet om lönetransparens våren 2023. Det innebär att EU:s medlemsländer ska införliva direktivet i sin nationella lagstiftning senast till sommaren 2026.
Direktivet förpliktar företag att redovisa löneskillnader mellan kvinnor och män och att aktivt arbeta för ökad jämställdhet. Det ställer också krav på öppenhet kring grunderna för lönesättning och kommunikationen om genomsnittliga lönenivåer. Framöver bör osakliga löneskillnader på över 5 procent mellan kvinnor och män inte förekomma.
Vad innebär förändringen i praktiken när det gäller rekrytering? Och vad behöver ditt företag i stort ta hänsyn till i det nya direktivet? Nedan delar vår expert Mira Svedholm sina tips om lönetransparens i rekrytering, och Sari Leskinen sammanfattar de viktigaste förändringarna ur ett bredare perspektiv.
Lönetransparens i rekrytering – nu är det dags att agera
Fakta på bordet – det här bör du tänka på i rekryteringen för att följa det kommande direktivet om lönetransparens:
- Jobbsökande har rätt att få information om ingångslön eller löneintervall för tjänsten, baserat på objektiva och könsneutrala kriterier
- Löneinformationen ska ges utan att kandidaten behöver efterfråga den, till exempel genom att ange löneintervallet i platsannonsen eller på annat sätt före intervjun
- Arbetsgivaren får inte fråga om kandidatens nuvarande eller tidigare löneuppgifter
- Platsannonser och befattningsbenämningar ska vara könsneutrala
Nu är det rätt läge att ta nästa steg i rekryteringen
Trots ett osäkert omvärldsläge råder det fortfarande brist på kompetens. Företag som redan nu satsar på lönetransparens stärker därför sin position och sitt arbetsgivarvarumärke. När ni visar att ni står för rättvisa och jämställdhet blir ni mer attraktiva för kvalificerade kandidater.
Även om den nationella lagstiftningen ännu inte är helt fastställd finns det flera saker ni redan nu kan arbeta med, oavsett hur regelverket kommer att utformas de kommande åren.
Satsa på tydliga roller och genomtänkta lönenivåer
En viktig del av en lyckad rekrytering är en tydlig rollbeskrivning. Det är därför klokt att redan innan rekryteringen startar definiera ansvar, arbetsuppgifter och kompetenskrav. När rollen är tydligt definierad blir det också möjligt att fastställa rätt lönenivåer, om detta inte redan är gjort. Arbetet med lönesättning förutsätter att rollbeskrivningarna och kraven är på plats. När dessa grunder är tydliga blir det enklare att kommunicera både kravprofilen och ingångslön eller löneintervall för tjänsten. I nästa avsnitt går vår expert Sari Leskinen närmare in på vad som bör ses över i fråga om befattningsnivåer och rollbeskrivningar så snart som möjligt.
I det här sammanhanget är det också klokt att se över befattningsbenämningar och säkerställa att de är könsneutrala. Är det dags att använda titlar som chef, brandbekämpare, jurist och kabinpersonal?
Utbilda dina förmän
Rekryterande förmän behöver utbildning i lönetransparens och god rekryteringspraxis. I vissa organisationer har det varit vanligt att fråga kandidater om deras tidigare löner för att kunna anpassa erbjudandet. Så bör det inte gå till framöver. I stället ska löneinformationen finnas tillgänglig redan innan intervjun, till exempel i platsannonsen eller på annat sätt i tidigt skede av processen. Det finns också andra frågor som inte får ställas under en rekrytering, som exempelvis om civilstånd, religion, politisk aktivitet eller familjeförhållanden.
Det är därför viktigt att ge chefer rätt förutsättningar och kunskap så att rekryteringar genomförs på ett icke‑diskriminerande och professionellt sätt. På så sätt skyddar ni också ert arbetsgivarvarumärke. Rekryteringsprocessen har stor påverkan på hur ni uppfattas som arbetsgivare. En väl genomförd process kan stärka ert varumärke, medan en bristfällig hantering snabbt får motsatt effekt. Därför är det avgörande att rekryteringar sköts professionellt och korrekt från början till slut.
Var en föregångare
Om din organisation redan har beredskap för lönetransparens är det klokt att använda det i rekryteringar redan nu. Att ange lönen i platsannonser påverkar både kandidater och arbetsgivare. Kandidaten kan bättre bedöma om rollen motsvarar den nivå de söker och avgöra om det är värt att ansöka när löneintervallet är känt från början. Samtidigt förbättras kandidatupplevelsen, eftersom kandidater slipper lägga tid på ansökningar till roller där lönen inte motsvarar deras förväntningar. Även arbetsgivaren sparar tid och resurser. När löneintervallet tydligt framgår i annonsen behöver det inte kommuniceras separat före intervjuer, och risken minskar att kandidater som inte är beredda att acceptera lönen går vidare i processen.
Det är ännu för tidigt att säga exakt hur lönetransparens kommer att påverka arbetslivet i stort. Förhoppningsvis innebär förändringen att lön inte längre är ett tabu eller något otydligt, vilket det fortfarande ofta är i rekryteringsprocesser. Vi ser och hoppas att ökad lönetransparens blir ett steg mot ett mer rättvist, jämställt och hållbart arbetsliv.
Vår expert
2. Kommande krav på lönetransparens i stort
Vad handlar det nya EU‑direktivet om?
Det nya direktivet om lönetransparens, liksom den nationella lagstiftning som väntas träda i kraft senast sommaren 2026, kommer att omfatta arbetsgivare i alla storlekar inom både privat och offentlig sektor. Framöver får anställda rätt att ta del av genomsnittslöner för arbete som är lika eller likvärdigt, uppdelat efter kön.
Den mer omfattande rapporteringsskyldigheten gäller dock endast arbetsplatser med minst 100 anställda. Dessa ska upprätta en offentlig redovisning av löneskillnader mellan kvinnor och män i procent.
Även om EU‑direktivet fokuserar på skillnader mellan kvinnor och män, något som i Finland redan regleras genom jämställdhetslagen för organisationer med över 30 anställda, kommer kraven på öppenhet att öka betydligt. Samtidigt ökar även kandidaters och medarbetares förväntningar på transparens kring lön.
Framöver behöver grunderna för lönesättning kommuniceras öppet, både internt och i samband med rekrytering. Eventuella löneskillnader ska kunna motiveras med hänvisning till arbetets svårighetsgrad samt individens kompetens, erfarenhet och prestation. Det handlar alltså inte om att alla ska ha samma lön, utan om att skillnader ska vara sakliga, konsekventa och tydligt motiverade utifrån gemensamma kriterier som också är kända inom organisationen.
Att kommunicera öppet om lön och belöning är dessutom en viktig del av ett ansvarsfullt HR‑arbete och bidrar till upplevelsen av rättvisa och likabehandling.
Börja förbereda er i god tid
Hur ser läget ut i din organisation när det gäller följande?
- Löner för tjänstemän, specialister och förmän fastställs enligt kollektivavtal eller en företagsanpassad modell för befattningsvärdering, och detta har kommunicerats till hela personalen
- Befattningsnivåer är definierade för varje medarbetare och registrerade korrekt i lön- eller HR‑systemet
- Roller, ansvar, arbetsuppgifter och kompetenskrav är tydligt beskrivna
- Löneskillnader inom samma befattningsnivå kan förklaras utifrån kompetens, erfarenhet och prestation
- Det finns inga osakliga löneskillnader över 5 procent mellan kvinnor och män i motsvarande roller
- Eventuella avvikelser har identifierats och det finns en plan för att åtgärda dem
- Företagets lönepolicy, inklusive bonusar och förmåner, är dokumenterad och kommunicerad
- Förmän har förutsättningar att föra dialog om lön i både rekrytering och individuella samtal
Om du hittar flera utvecklingsområden är det klokt att agera redan nu. Den nya lagstiftningen träder i kraft under maj–juni 2026, och både justeringar av lönestrukturer och eventuella lönejusteringar kan ta tid att genomföra.
Vi hjälper dig gärna i frågor som rör lönesättning, belöning och rekrytering. Skicka en kontaktförfrågan så berättar vi mer.
